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Comprendre l’entretien professionnel (Loi de mars 2014)

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L’entretien professionnel est une nouvelle obligation pour l’employeur depuis la Loi du 5 mars 2014, réformant la formation professionnelle.

Quelques paragraphes simples pour comprendre les avantages de cette mise en place et de l’opportunité pour les employeurs de se saisir de cette obligation pour en faire un outil de gestion des ressources humaines.

L’entretien professionnel,  pour qui ?

Côté employeur : pour toutes les entreprises

Côté salarié : tous les salariés (quelle que soit la nature de leur contrat). L’employeur doit informer le salarié, dès son embauche, des modalités de cet entretien.

L’entretien professionnel, à quel moment ?

Il a lieu :

  • tous les deux ans
  • après une longue période d’absence telle qu’un congé maternité, un congé parental, un arrêt longue maladie ou un mandat syndical

Quand la Loi est parue, le délai semblait lointain. Aujourd’hui, dans moins de 4 moins, l’employeur doit avoir reçu ses collaborateurs en entretien. Si vous avez moins de 10 salariés, le temps n’est pas compté ; en revanche, si votre entreprise compte plus de 20 salariés, il est temps de s’atteler à la mise en place.

Rappel, pour les salariés en poste en mars 2014, leur entretien doit avoir lieu, au plus tard, en mars 2016. 

Un bilan doit être réalisé, tous les 6 ans afin de vérifier que chaque salarié :

  • a suivi au moins une action de formation tous les 6 ans
  • a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE)
  • a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Exemple : changement de fonction, d’emploi, progression de classification de l’emploi dans l’entreprise (passage d’un niveau II à un niveau III du groupe ETAM), augmentation salariale, changement de coefficient dans une grille indiciaire…

L’entretien professionnel, pour quoi faire ?

Même si l’entretien professionnel est issu d’une obligation, je suis convaincue qu’il a toute sa place dans le cadre d’une politique RH bien menée (levier GPEC).

Cet entretien doit être un lieu d’échange entre salarié et employeur permettant une démarche constructive.

Je suis employeur :

  • connaître les projets professionnels et les besoins de mes collaborateurs pour les faire évoluer
  • déterminer les axes nécessaires au développement des connaissances et/ou des compétences et ainsi construire un plan de formation efficace, en lien avec mes besoins (compétitivité selon les évolutions de mon secteur d’activité)
  • faire le point sur les actions de formation suivies par chaque salarié et ainsi déterminer les besoins prioritaires
  • c’est un outil de gestion des ressources humaines : valoriser et motiver mes équipes tout en restant objectif 

Je suis salarié :

  • réfléchir à mon projet professionnel à court et moyen terme
  • exprimer mes besoins en formation pour m’adapter à mon poste, pour élargir mes connaissances, pour développer mes compétences
  • envisager une reconversion professionnelle
  • envisager une évolution de mon emploi

Ne pas confondre…

L’entretien professionnel ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation au cours duquel l’employeur évalue les compétences professionnels de ses salariés et détermine les axes d’amélioration pour l’année à venir (entretien dont aucune disposition ne prévoit son obligation sauf convention collective ou accord collectif allant en ce sens).

L’entretien professionnel : qui le mène ?

Il y a plusieurs choix possible, je vous donne mon avis (mais j’attends vos remarques à ce sujet).

Il me semble intéressant que cet entretien soit mené par deux personnes :

  • le responsable hiérarchique direct pour sa connaissance du terrain, du métier exercé par le salarié et du salarié lui-même
  • le Responsable RH ou une personne faisant fonction pour sa connaissance des attendus de la Loi, son expertise en matière de formation professionnelle, sa vision stratégique des ressources humaines, sa posture de « coach »

L’entretien professionnel, les étapes

  • Les missions menées au sein de l’entreprise afin de repositionner la fonction du salarié dans son parcours professionnel.
  • Les perspectives d’évolution du salarié, de sa qualification et de son emploi. De la même façon, l’employeur peut exposer les axes stratégiques de l’entreprise, ses attentes et ses objectifs.
  • une synthèse des compétences développées, des actions de formations réalisées et des difficultés rencontrées par le salarié (cf. passeport professionnel)
  • une réflexion commune salarié/employeur sur la construction du parcours professionnel du salarié avec choix des formations…
  • une conclusion sur ce moment d’échange

Non respect de l’obligation = sanction

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas eu d’entretiens professionnels tous les deux ans ou qu’il n’a pas bénéficié d’au moins deux des trois mesures (cf. bilan des 6 ans), le compte personnel de formation (CPF) du salarié est abondé de 100 heures et une contribution de 3000 € doit être versée par l’employeur à l’OPCA (respectivement 130 heures et 3900 € si le salarié est à temps partiel).

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, aucune sanction n’est prévue. Toutefois, il est évident que ce non-respect sera sanctionné par les tribunaux.

Que peut préparer une assistante RH pour son responsable/manager ?

  • le planning des entretiens (prévoir de 45 minutes à 1 heure d’entretien)
  • les convocations à l’entretien
  • un guide pratique à remettre à chaque salarié
  • les passeports professionnels pour le manager
  • les supports pour l’entretien

Des liens pour aller plus loin :

Loi 2014-288

Entretien professionnel, contrainte ou opportunité

Cet article vous a-t-il aidé ?

Et vous, l’avez-vous mis en place ? comment ? 

Que pensez-vous de cet entretien ?

3 commentaires
  1. L’entretien professionnel est bien une obligation légale pour tous les salariés en CDI. Celui-ci doit avoir lieu tous les 2 ans mais il est possible de négocier un entretien annuel avec son employeur pour un meilleur suivi et une évolution de carrière plus rapide et maîtrisée.
    • Bonjour Monsieur 😉

      Toute entreprise peut gérer ses ressources humaines au-delà de l’obligation légale mais qu’en est-il vraiment des TPE/PME qui n’ont bien souvent pas de service RH ? Un bon suivi n’implique pas obligatoirement un entretien professionnel annuel, il existe bien d’autres leviers pour assurer la GRH.
      Une évolution de carrière plus rapide… cela est possible mais en une année, combien de salariés vont bénéficier de cette évolution, en cette période de crise, où chacun cherche à conserver son emploi.
      Evoluer dans sa carrière, c’est chaque jour un travail de relation entre salarié et employeur et pour cela est-il vraiment nécessaire de contractualiser un entretien formel ?
      Au plaisir de vous lire,
      K.

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