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La bonne personne au bon endroit

 

 

 

Le capital financier est souvent reconnu comme le pilier de l’entreprise pour reléguer le capital humain au second plan. Et pourtant, le capital humain de l’entreprise est une mine d’or à partir du moment où vous avez « la bonne personne au bon endroit ».

J’évoque ce thème aujourd’hui car il est mon credo depuis de nombreuses années. Loin d’être unique et nouveau, j’avais envie de partager avec vous ma définition de cette philosophie RH. Pourquoi aujourd’hui ? certainement parce que j’ai reçu de nombreux candidats en recherche d’emploi, se dévalorisant malgré leurs compétences certaines. Cet article pour leur dire, que si leurs candidatures avaient été retenues, ils auraient été malheureux.

Le capital humain : le choix en recrutement

L’importance que le manager/dirigeant accorde au choix de son personnel est une des clés de la réussite d’une équipe performante et motivée.

Les principaux critères de choix que j’ai pu observer chez les recruteurs sont :

  • les savoir-faire c’est à dire les compétences et les différentes expériences
  • les savoir-être : la personnalité et l’attitude du candidat
  • les prétentions salariales (la rémunération)
  • les motivations

A de rares moments, le recruteur se pose la question ou interroge son candidat sur :

  • ce que l’entreprise va apporter au candidat (et ainsi favoriser la stabilité au sein de l’entreprise via le bien-être de son salarié)
  • la compatibilité des savoir-faire et des savoir-être du candidat avec l’équipe (et ainsi favoriser la cohésion d’équipe)

Négliger de tenir compte de l’environnement de travail me semble une erreur menant aux conflits et à la démotivation du personnel.

Un exemple
L’association cherche à recruter un salarié pour mener des activités de jardinage.

Il s’avère que le candidat déteste travailler dehors.

De nombreux membres de l’équipe en place possèdent de grandes qualités organisationnelles mais seul un « aime » particulièrement le jardin.

Il y a fort à parier que l’embauche de ce candidat mènera à des conflits avec son employeur (exprimés ou non (absences…)), à une démotivation de l’équipe devant le peu de personnes « moteur » de cette activité.

 

 

Choisir le « bon » candidat

Que signifie « bon » ?

Le meilleur ? Le plus rapide ? Le plus précis ? Le mieux habillé ? Le plus souple ? Le plus organisé ? Le plus empathique ?

Définition du Larousse : « qui est conforme à la norme »

La norme, mais quelle norme ?

A mon sens, il n’y a pas de bon ou de mauvais candidat, il y a juste le candidat qui sera satisfait de son travail et dont l’entreprise sortira valorisée.

Moi en téléprospection
Embauchez-moi pour faire votre téléprospection et vous aurez rapidement compris le concept.

Je n’aime pas la téléprospection.

Je ne sais pas téléprospecter.

Quelques pistes pour choisir « la bonne personne au bon poste »

  • avoir décrit clairement et précisément les valeurs et les missions de son entreprise et les présenter au candidat
  • avoir évalué précisément le poste de travail à l’aide d’une fiche de poste qui sera discutée avec le candidat
  • avoir évalué clairement le profil du candidat
  • choisir les bons outils pour évaluer la compatibilité des réponses du candidat avec les critères d’évaluation choisis
  • écouter son coeur

Cependant, quand vous aurez fait ce choix… il sera peut-être vite obsolète si vous n’avez pas fait le pari de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

« la bonne personne au bon endroit » : des exemples

Je ne pouvais pas écrire cet article sans vous donner quelques exemples personnels ou observés.

Pour ceux qui me suivent depuis longtemps, vous savez que j’ai occupé un poste d’assistante de direction. Le directeur de l’époque m’a recrutée afin de remplacer l’assistante partant en retraite.

Pendant une bonne année, j’ai découvert un nouveau secteur d’activité (la protection de l’enfance et la délinquance) et j’ai beaucoup observé le fonctionnement de mon directeur. Passée la deuxième année, j’ai eu l’impression d’avoir fait le tour de ma fonction non pas parce que mon travail n’était pas intéressant mais simplement parce que j’avais l’impression de moins apprendre (souvenez-vous de l’autodidacte dans cet article).

Lors d’une rencontre avec mon directeur, nous avons échangé sur mes ressentis ; il m’a écoutée. Très rapidement, ce directeur m’a laissé une autonomie grandissante (celle qui permet de mesurer qu’on nous fait confiance). Au fur et à mesure des années, il a su modifier mes missions pour les faire évoluer. Ce directeur avait compris l’intérêt de « la bonne personne au bon poste ». Cela a apporté une véritable plus-value à l’association et j’ai eu l’impression d’être comprise, valorisée, reconnue. J’ai travaillé auprès de lui pendant huit ans.

Aujourd’hui, je sais pertinemment qu’être embauché à un poste c’est l’histoire d’une rencontre entre deux personnes. Ces personnes doivent partager des valeurs communes, des objectifs communs s’ils veulent avoir la chance de partager longtemps le même chemin.

A l’inverse, en 2014, j’ai dû travailler avec une direction qui souhaitait contrôler à l’extrême (un management directif à la place d’un management délégatif). Cette façon de travailler ne me correspondant pas, j’ai souhaité mettre un terme à cette collaboration. Aujourd’hui encore, je regrette de n’avoir pas réussi à lui faire comprendre le gain pour chacun :

  • pour elle : une collaboratrice sur qui compter en délégant les missions entrant dans mon champ de compétences
  • pour moi : me stabiliser dans cette fonction, au sein d’une équipe que j’appréciais.

J’ai également le souvenir de cette éducatrice, malheureuse, qui traînait les pieds pour venir travailler. Elle ne comprenait plus le sens de son travail. Elle avait l’impression de ne plus rien apporter aux usagers. Elle exprimait son mécontentement quant au manque de reconnaissance des usagers à son égard. Cette éducatrice n’était pas une mauvaise éducatrice ; elle n’était pas non plus devenue mauvaise ; elle n’était simplement plus à sa place à ce moment-là.

Après de longs échanges avec elle, il est apparu que le secteur d’activité dans lequel elle oeuvrait depuis plus de 20 ans ne lui apportait plus. Elle a choisi de proposer ses compétences au champ de l’insertion. Aujourd’hui, quand j’ai de ses nouvelles, je sais que l’association qui l’emploie a trouvé « la bonne personne au bon poste ». Cette éducatrice est de nouveau épanouie ; les usagers la remercient pour tout ce qu’elle fait pour eux.

J’espère que la lecture de cet article vous aura plu et j’espère que vous comprendrez que vos collègues, vos amis, ne sont pas mauvais, ne sont pas devenus moins bons, ils ne sont simplement pas à la bonne place.

J’espère que vous jugerez moins et que vous tenterez d’analyser la situation avec des exemples concrets et que vous saurez avoir une oreille attentive aux besoins de l’autre.

J’espère que vous, candidats à l’embauche, vous ne penserez plus que votre candidature est mauvaise, que vous n’y arriverez jamais mais plutôt que ce n’était pas le bon moment, que votre place n’était pas auprès de cette équipe. A l’image d’un coup de foudre, il arrive souvent quand on ne s’y attend pas.

Et vous, une mauvaise expérience à me raconter ? Avez-vous déjà été le « bon » candidat, au bon endroit, au bon moment ?

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