Les tableaux de bord en ressources humaines

 

externalisation ressources humaines

Chaque année, les entreprises de + 300 salariés réalisent un bilan social (trav.art.L2323-68). Ce bilan permet de faire un état des données sociales de l’entreprise mais surtout de les analyser.

Toutes les entreprises pour lesquelles j’ai travaillé n’étaient pas soumises à cette obligation et pourtant, je reste persuadée que les tableaux de bord des ressources humaines sont essentiels à la recherche de pistes d’amélioration et reste un outil de pilotage au même titre que les tableaux de bord de gestion.

Cet article vous présente des indicateurs possibles au niveau de vos ressources humaines. Elle est loin d’être exhaustive et selon votre entreprise, vous choisirez de suivre des indicateurs différents.

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Les tableaux de bord en ressources humaines

Les tableaux de bord classiques RH

Votre tableau de bord au niveau de vos ressources humaines devrait comporter des données concernant l’emploi :

  • par catégorie d’emploi
  • par ancienneté
  • par domiciliation géographique
  • par expertise
  • par type de contrat
  • par âge
  • par sexe 

Les tableaux de bord de performance pour les RH

Déterminer les coûts indirects

  • Coût de loyer par employé
  • Coût de repas et frais de représentation par employé
  • Coût de recrutement par employé
  • Coût du matériel/équipement (TIC) par employé (téléphone, ordinateur…)

 Analyser les coûts directs 

  • Coût total  des rémunérations
  • Coût des salaires par employé
  • Coût des heures complémentaires ou supplémentaires
  • Coût de la formation
  • Coût des employés à temps plein en % de la DADS
  • Coût des employés à temps partiel en % de la DADS
  • % des avantages sociaux par employé
  • déterminer le GVT (glissement vieillesse technicité)

 Analyser ses ressources humaines

  • Nombre total d’employés
  • Nombre de jours d’absence par employé
  • Identifier l’absentéisme par type d’absence (maladie, accident du travail, maternité, paternité…)
  • Nombre d’embauches
  • Nombre de sortie de salariés
  • Nombre de personnes promues
  • Nombre de personne en mobilité

Analyser la qualification de ses ressources humaines

  • % selon la qualification des employés (Niveau 5 à 1)
  • % de qualification en rapport aux postes occupés
  • Ration CDI/CDD/Interim/externalisation
  • % des employés syndiqués
  • % employés à temps partiel
  • Nombre d’heures de formation
  • Types de formations suivies par ses salariés

 A la lecture de cet article, vous avez remarqué qu’il existe une multitude de tableaux de bord RH.

Les démultiplier ne sert à rien s’ils ne sont pas analysés et s’ils ne sont pas une aide à la décision au même titre que les tableaux de bord de gestion.

Analyser ses ressources humaines, c’est identifier les besoins en formation, identifier les personnes promouvables, identifier ses forces et ses faiblesses.

Analyser ses ressources humaines, c’est anticiper les besoins de demain, c’est pérenniser votre entreprise. 

Etablir des tableaux de bord de ses ressources humaines, c’est s’intéresser au moteur de votre entreprise. Pour le secteur associatif, analyser ses ressources humaines, c’est mettre en lien avec le projet d’établissement et/ou de service. 

L’objectif : piloter, adapter les changements et corriger les éventuels écarts. 

 

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