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Renforcer la politique de Gestion des Ressources Humaines dans les ESMS

Le 7 mai 2014   /   Associations/ESMS, Formation, Organisation, Ressources Humaines   /   3 commentaires

Je vais détailler plus en détail le premier levier puisqu’il est celui dont je traite régulièrement : la Gestion des Ressources Humaines.

 
Le secteur est confronté à des difficultés de recrutement notamment pour les métiers du secteur para-médical. De plus, la démarche GPEC est encore méconnue ou peu pratiquée dans le secteur ; elle me semble pourtant indispensable.
Néanmoins, le secteur est riche de ressources humaines notamment par la diversité des fonctions qui se côtoient au quotidien (interviews de professionnels du secteur). Cette présentation sera l’occasion de vous présenter des personnes passionnées par leur métier, en toute humilité.
 
Il est à souhaiter que les prochains diplômés en psychomotricité, ergothérapie, orthophonie, kinésithérapie… trouveront un attrait à venir rejoindre cette grande famille.

Pourquoi ces difficultés de recrutement ? Plusieurs raisons :
  • quotas insuffisants dans les écoles de rééducation
  • localisation des écoles (désert médical et paramédical dans certaines régions)
  • salaires de la convention collective peu attrayants par rapport au chiffre d’affaire généré en libéral
Actuellement, nous entendons parler de pénibilité et de par mon observation des dernières années, je peux dire que ces personnes exercent un métier magnifique mais oh ! combien pénible (au sens de la santé au travail : exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables – source INRS). Quand j’écris cette phrase, un mot me vient à l’esprit : valorisation.

S’il est valable pour toute profession, il me semble primordial que les personnels du secteur puissent dire haut et fort, sans honte ni jugement : 
  • j’accompagne des délinquants en vue de leur réinsertion,
  • je monte des projets pour des enfants, dans le cadre de la protection de l’enfance,
  • j’accompagne des personnes atteintes de handicap,
  • je fais la promotion de méthodes de prévention,
  • j’aide à l’inclusion,
  • je prends en charge des personnes âgées.

Cela semble évident et pourtant chez de nombreuses personnes, on aperçoit un regard fuyant, consterné voire un sentiment de pitié à l’évocation de l’accompagnement de ces personnes (usagers). Il est grand temps de changer notre regard sur ces personnes dites différentes.

Pour changer cela, un premier pas pourrait être de valoriser ces métiers en communiquant sur ces professions : quelles missions ? quelles méthodes ? quelle population ? 

Valoriser son capital humain c’est permettre à ses salariés d’accéder plus facilement à la formation : 

  • développement des compétences
  • professionnalisation
  • adaptation au poste
  • évolution dans la carrière


Un autre pas serait que les associations, si petites soient-elles, aient une véritable politique RH tournée vers le capital humain et ne plus se contenter d’administrer le personnel.  A titre d’exemple, le développement :

  • de la culture d’entreprise
  • du transfert des compétences
  • de la diversité des recrutements
  • de la sécurité des salariés
  • de la fidélisation
  • des perspectives d’évolution (identification des talents)
  • du dialogue social
  • de la mobilité interne
Ceux qui travaillent dans le secteur savent que la rémunération n’est pas un levier de pilotage pour les managers (grille indiciaire).
 
Plus l’organisation tendra à activer ces leviers humains, plus elle sera efficiente et tendra à atteindre les objectifs définis qui ne doivent jamais être oubliés : 
 
REPONDRE AU BESOIN DES USAGERS

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